Jak zmieniają się kompetencje pracowników

Organizacje zmieniające się podporządkowują dynamikę swoich procesów do wyznaczonych wcześniej celów biznesowych. Niektóre przedsiębiorstwa reagują na potrzeby rynku poprzez ograniczenie, inne kładą nacisk na poprawę jakości a kolejne wreszcie poszerzają zakres działalności. Niezależnie od kierunku, głównym celem tych kroków jest maksymalizacja zysków. Jako że najczęściej w biznesie nic nie dzieje się „samo”, każda decyzja o wprowadzeniu zmian pociąga za sobą konieczność przygotowania pracowników do jej skutecznego wdrożenia. Powstaje zatem pytanie, czy pracownicy posiadają niezbędne kompetencje do pracy według nowych wymagań? Negatywna odpowiedź na to pytanie oznacza ogólnie mówiąc, że mamy tzw. lukę kompetencyjną w organizacji i niewątpliwie stoimy przed koniecznością jej zdiagnozowania oraz wypełnienia. Obrazowo ujmując luka kompetencyjna organizacji jest to zbiór całej wiedzy, umiejętności i postaw, których jeszcze nie mamy w firmie (bądź jest ich za mało) a które są warunkiem koniecznym dobrego funkcjonowania organizacji w trakcie oraz po wdrożeniu zmiany.

Wobec tego przygotowanie do zmiany powinno obejmować szereg działań mających na celu zwiększenie u pracowników świadomości zmiany, nabycie przez nich wiedzy niezbędnej do zrozumienia nowego kierunku i wykształcenie nowych umiejętności. Kiedy wspominamy o konieczności uczenia się, warto przypomnieć 4 etapy jakie przechodzi każdy człowiek zdobywający nowe umiejętności:

1. Nieświadoma niekompetencja:

Pomimo sprawdzonych w przeszłości sposobów działania oraz dbałości o produkt zauważamy, że konkurencja oferuje już inne - częściej wybierane przez klientów rozwiązania. Uświadamiamy sobie w tym momencie, że potrzebujemy szybkiego dostosowania do rynku ale niestety nasi pracownicy nie są do takich zmian przygotowani – prawdopodobnie brakuje nam jakiegoś rodzaju wiedzy bądź umiejętności. Świadomość takiego stanu oznacza, że wychodzimy właśnie etapu zwanego nieświadomą niekompetencją, w którym ani nie zdawaliśmy sobie sprawy z nowych rozwiązań ani nie widzieliśmy konieczności ich wdrażania.
Niestety etap nieświadomej niekompetencji charakteryzuje się tego rodzaju „stabilizacją”, która ma swoje źródło w niechęci do zmiany: „Dobrze jest tak jak jest – nie chcemy nic zmieniać”. Wyjście z tej nieświadomości „funduje nam” często rynek, gdy na przykład zauważamy, że oto nasze obroty w danym miesiącu spadły o 20% rok do roku, a konkurencja radzi sobie całkiem dobrze.
 
2. Świadoma niekompetencja.

Na tym etapie wiemy już że istnieje nowy sposób dostarczania klientowi produktu czy usługi i sami również chcemy go oferować w ten sposób. Świadomość niekompetencji powinna prowadzić nas do otwarcia na jedno z poniższych rozwiązań:
•    skorzystanie z pomocy ekspertów/firm doradczych,
•    zatrudnienie menedżera posiadającego poszukiwaną przez nas wiedzę i umiejętności,
•    obserwowanie, podglądanie konkurencji i dochodzenie do ich standardu metodą prób i błędów.

Niewątpliwie wybór rozwiązania będzie zależny od wielu czynników, w których dużą rolę będą odgrywać czas i oszczędności. Skorzystanie z doradztwa zewnętrznych ekspertów może być jednorazowo kosztowne ale pozwala nam na zbudowanie solidnej podstawy do dalszych działań, co powoduje że takie rozwiązanie wydaje się być najbardziej optymalne.

Zatrudnienie menedżera posiadającego poszukiwaną przez nas wiedzę i umiejętności odłóżmy do momentu pełnej świadomości niekompetencji – w innym wypadku możemy rekrutować niejako po omacku.

Podglądanie konkurencji pozornie wydaje się również dobry rozwiązaniem. Pamiętajmy jednak o ograniczeniach  swoich pracowników aby nie okazało się, że wysłaliśmy na błękitny ocean „ekspertów”, którzy rozróżniają tylko kolor czerwony.

3. Świadoma kompetencja.

Dochodzenie do świadomej kompetencji to nic innego jak uczenie się nowych umiejętności i nabywanie nowej wiedzy. Dobrze przygotowana diagnoza na etapie drugim wyposaży nas w harmonogram szkoleniowy, który wystarczy zastosować w praktyce. Osiągnięcie poziomu świadomej kompetencji oznacza, że zdobyte przez nas nowe umiejętności będą testowane w praktyce. Zrozumiałe jest zatem, że początkowo nowe zadania mogą być podejmowane przez pracowników dość nieporadnie ale stałe stosowanie procedury pozwoli z czasem osiągnąć etap czwarty.

4. Nieświadoma kompetencja.

Nieświadoma kompetencja to nic innego jak biznesowa płynność w swojej dziedzinie. Nieświadomą kompetencję dobrze obrazuje przykład kierowcy z kilkuletnim stażem bezwypadkowej jazdy. Zarówno praktyka jak i szybkość reakcji są tak doskonale wyuczone, że uważna jazda wcale nie przeszkadza w słuchaniu radia czy cieszeniu się z samego faktu podróżowania.

Dochodzenie do ostatniego etapu jest możliwe tylko w niektórych organizacjach. Ale nic w tym dziwnego, ponieważ to nie my wyznaczamy sobie kiedy stajemy się kompetentni ale robią to za nas klienci i otoczenie biznesowe. Wydaje się że w przypadku przedsiębiorstw działających na polskim rynku, częściej mamy do czynienia z odkrywaniem niekompetencji niż osiąganiem stanu całkowitej stabilizacji. Ale nie tylko to; kiedy widzimy, że właśnie osiągamy stan nieświadomej kompetencji – tym bardziej uważnie przyglądajmy się rynkowi: być może znowu wpadamy w etap pierwszy.